Saiba Mais

A diversidade cultural na Mediação de Conflitos

A diversidade cultural na Mediação de Conflitos

Bianca Erthal Rocha Pereira[1]

RESUMO

O presente artigo pretende apresentar um estudo acerca da importância do conhecimento do mediador sobre os mais diversos contextos socioculturais dos participantes da mediação, configurando parte essencial do seu planejamento e contribuindo para ampliação das percepções da realidade e para a análise da complexa estrutura do conflito.

PALAVRAS-CHAVE: diversidade; cultura; convivência; conflito; mediação; diálogo; desafios.

ABSTRACT

The present article intends to present a study about the importance of the mediator ‘s knowledge about the diverse socio – cultural contexts of the participants of the mediation, forming an essential part of their planning and contributing to the expansion of the perceptions of reality and to the analysis of the complex structure of the conflict.

KEYWORDS: diversity; cultural; coexistence; conflict; mediation; dialogue; challenges.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ………………………………………………………………………………….  pg.2

DESENVOLVIMENTO ………………………………………………………………………. pg. 3

CONSIDERAÇÕES FINAIS ……………………………………………………………….. pg. 8

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ……………………………………………………. pg. 9

1 – Introdução

De acordo com a Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO,1982), em conferência internacional realizada na Cidade do México:

“Em seu sentido mais amplo, a cultura pode ser agora entendida como o complexo integral de distintos traços espirituais, materiais, intelectuais e emocionais que caracterizam uma sociedade ou grupo social. Ela inclui não apenas as artes e as letras, mas também modos de vida, os direitos fundamentais do ser humano, sistemas de valores, tradições e crenças. (UNESCO, 1982, p.1)”

Desta forma, o debate sobre a importância da diversidade cultural na mediação de conflitos vem sendo objeto das mais variadas iniciativas, tanto no campo acadêmico, como no social amplo. Alguns cursos, grupos de estudo, linhas de pesquisa e publicações vêm se estruturando em torno da questão, assim como serviços e práticas diversas envolvendo aspectos e manifestações muitas vezes bastante heterogêneas. Tal diversidade, longe de constituir um problema em si, apresenta, contudo, desafios, nem sempre fáceis de serem compreendidos. Por este motivo, refletir sobre a importância da presença da diversidade cultural no campo da mediação de conflitos torna-se um exercício importante, já que ela se apresenta como uma necessidade cada vez mais presente no mundo contemporâneo.

2 – A Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural

A Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural, elaborada pela UNESCO no ano de 2002, busca incentivar uma diversidade cultural que seja acessível a todos, que “garanta a livre circulação das ideias” e que permita as culturas liberdade de expressão e a possibilidade de se fazerem conhecidas.

A apresentação dos doze artigos adotados se dá por meio da divisão do tema em subtópicos, são eles: identidade, diversidade e pluralismo; diversidade cultural e direitos humanos; diversidade cultural e criatividade; diversidade cultural e solidariedade internacional.

Destaco alguns de seus artigos abaixo, cujo conteúdo podemos relacionar com a Mediação de Conflitos e sua função social de promoção da Cultura de Paz:

“Artigo 2 – Da diversidade cultural ao pluralismo cultural

Em nossas sociedades cada vez mais diversificadas, torna-se indispensável garantir uma interação harmoniosa entre pessoas e grupos com identidades culturais a um só tempo plurais, variadas e dinâmicas, assim como sua vontade de conviver. As políticas que favoreçam a inclusão e a participação de todos os cidadãos garantem a coesão social, a vitalidade da sociedade civil e a paz. Definido desta maneira, o pluralismo cultural constitui a resposta política à realidade da diversidade cultural. Inseparável de um contexto democrático, o pluralismo cultural é propício aos intercâmbios culturais e ao desenvolvimento das capacidades criadoras que alimentam a vida pública.”

“Artigo 10 – Reforçar as capacidades de criação e de difusão em escala mundial

Ante os desequilíbrios atualmente produzidos no fluxo e no intercâmbio de bens culturais em escala mundial, é necessário reforçar a cooperação e a solidariedade internacionais destinadas a permitir que todos os países, em particular os países em desenvolvimento e os países em transição, estabeleçam indústrias culturais viáveis e competitivas nos planos nacional e internacional

“Artigo 11 – Estabelecer parcerias entre o setor público, o setor privado e a sociedade civil

As forças do mercado, por si sós, não podem garantir a preservação e promoção da diversidade cultural, condição de um desenvolvimento humano sustentável. Desse ponto de vista, convém fortalecer a função primordial das políticas públicas, em parceria com o setor privado e a sociedade civil.

3 – Princípios receptores da diversidade cultural na Mediação de Conflitos

A mediação, como meio de solução de controvérsias, submete-se não só aos princípios gerais do direito, como também à princípios próprios. Alguns deles cumprem a função de criar um ambiente propício para fomentar a diversidade cultural. Vejamos:

  • Imparcialidade do Mediador – o mediador tem o dever de agir com ausência de favoritismo, preferência ou preconceito, assegurando que valores e conceitos pessoais não interfiram no resultado do trabalho;
  • Isonomia entre as partes – presente também no direito, a imparcialidade é princípio que se reveste também a mediação. Deste modo, a imparcialidade se impõe ao mediador, o qual deve atuar de maneira neutra, sem conferir a qualquer uma das partes qualquer tipo de preferência, favorecimento ou tratamento diferenciado. Ele não pode se deixar influenciar por seus valores pessoais e preconceitos, e deve garantir um equilíbrio de poder entre as partes. Deve incentivar a livre expressão e acolher as razões de cada parte, estando atento às formas que cada um percebe o conflito, de acordo com seu posicionamento e origem no mundo. Nesse sentido, o mediador não deve ter nenhum interesse próprio em relação ao objeto do conflito, não pode aconselhar, defender ou representar nenhum dos mediados, sob pena de violação desse princípio. E, caso a imparcialidade seja comprometida, o processo de mediação restará inválido.
  • Busca do Consenso – Esse princípio nos remete a própria essência da mediação em que não é possível impor uma decisão às partes. Deve-se levar em consideração o resultado dos diálogos entre as partes e,  a partir daí, será extraída a essência do acordo que elas pretendem firmar. Este princípio atende o objetivo de convivência harmoniosa e diversidade cultural;
  • Oralidade e Informalidade – o procedimento de mediação acontece de forma oral, através do diálogo, utilizando a comunicação como ferramenta, não havendo obrigatoriedade ou necessidade de haver registro por escrito para documentar os atos ou sessões, exceto a formalização do acordo (caso aconteça). Ressaltamos a importância de respeitar o momento de fala de cada um para não interromper o fluxo da narrativa. Recomenda-se fazer anotações para falar ao final da fala da outra parte; O procedimento de mediação é informal, não havendo formalidades a serem cumpridas. Isso favorece o uso de expressões próprias de cada pessoa, por isso, sendo tão importante a habilidade comunicacional do Mediador. Ele deve fazer um bom uso da Comunicação, de maneira a incluir a linguagem de cada parte, gerando um ambiente de diálogo fluido.
  • Empoderamento e Validação – a mediação encoraja os interessados a se apropriarem da resolução dos seus conflitos privados, em função da experiência de participação ativa vivenciada na sessão. A mediação estimula os interessados a perceberem-se reciprocamente como seres humanos merecedores de atenção e respeito. Esse é um efeito colateral do processo de mediação, ainda que não resulte em acordo propriamente dito.

4 – O papel do mediador de conflitos interculturais

A principal marca das sociedades atuais é a diversidade cultural, fruto da globalização e dos fluxos migratórios a que assistimos desde o século passado. Qualquer sociedade se apresenta, por isso, cada vez mais plural e multicultural. A relação entre culturas tem-se desenvolvido em contexto de tensão e, nessa medida, torna-se cada vez mais necessário construir e implementar dispositivos e dinâmicas de interação e de inclusão. Nesse sentido, a interculturalidade é algo a ser construído socialmente, indo além do reconhecimento da diferença e promovendo-se a convivência e a interação na diversidade. Os conflitos interculturais resultam da oposição entre indivíduos e grupos por razões de território, religião, valores morais, tradições culturais, gênero, raça, etc., consubstanciando-se muitas vezes em incompatibilidade de interesses, de necessidades e de posições desejadas e manifestadas. O desconhecimento e a intolerância contribuem para exacerbar os conflitos interculturais.

A convivência multicultural deve acontecer num ambiente de diálogo que absorva os conflitos (ocultos, latentes ou manifestos). Nesse sentido, a convivência é uma construção partilhada. Por consequência, a gestão das relações interpessoais e grupais para a gestão e resolução de conflitos, deve se guiar pelas regras próprias do diálogo e pelos princípios do reconhecimento da diferença e da promoção da empatia.

No âmbito da medição de conflitos, os mediadores que são culturalmente conscientes se tornam sensíveis a como o pensamento das pessoas influencia a maneira como encaram seus direitos e obrigações, avaliam os fatos e realizam as negociações do dia-a-dia, resolvem disputas ou chegam a um impasse durante a mediação. Assim, quando contactado para mediar, este deve buscar informações sobre “quem” seu cliente é, o seu histórico, etnia, gênero ou circunstâncias socioeconômicas, pois todos estes aspectos influenciarão sua capacidade de resolver a disputa. A riqueza de um autor gerará um senso de direito, ou a pobreza relativa de outro fará com que ele tenha outras expectativas.

É surpreendente o pouco que os advogados sabem sobre seus clientes como pessoas, o que realmente influenciou o seu pensamento e como eles abordarão o processo de mediação. Muitas vezes, a conversa telefônica inicial e até mesmo a breve mediação revelam pouco, nada além do ponto de vista do advogado sobre os fatos, a compreensão da lei e por que o cliente deve receber algum valor ou pagar nada.

5 – Como avaliar o aspecto multicultural em mediações de conflito

O primeiro passo é fazer a lição de casa e determinar o mais provável cenário. Qual país, região, origem familiar? Como mediador, dedicar a primeira hora da mediação para esta pesquisa irá garantir mais assertividade sobre como a percepção do conflito de cada participante está afetada. Ficar sabendo quem eles são, de onde eles vêm, apesar de parecer que o trabalho de mediação não está sendo feito, pois não se está abordando ainda os fatos e dados do conflito, é exatamente a informação que irá ajuda a mediar com sucesso um caso.

Claro, nenhum mediador pode esperar tem experiência em todas as culturas, mas a internet é incrivelmente útil na fase de pesquisa da lição de casa, oferecendo as bases para, pelo menos, demonstrar às partes que o mediador se importa o suficiente em querer aprender sobre uma certa cultura.

A lista abaixo indica o resumo com algumas dicas oferecidas pelo experiente mediador de conflitos da JAMS, Sr. Randall Choy, no artigo “Understanding cultural diferences to mediate more effectively.”:

  • Faça sua lição de casa: conheça o histórico cultural, econômico e pessoal dos participantes da mediação;
  • Determine o nível de hostilidade, raiva e ressentimento no conflito e envolva as partes para tomarem ciência desde o início;
  • Determine o objetivo real das partes. Se é uma compensação financeira, isso é fácil; mas muitas vezes demora um pouco para obter uma agenda comum;
  • Como todos os bons mediadores, ouça atentamente e procure por pistas que podem não ser imediatamente óbvias, e seja sensível a diferentes valores culturais.

6 – Considerações Finais

O termo “diversidade cultural” pode significar experiências derivadas das diferenças de raça, religião, gênero, idade, etnia e orientação sexual. No entanto, o mediador de conflitos, enquanto profissional comprometido em facilitar comunicações muitas vezes complexas e sutis, deve, sempre que possível, ampliar esse olhar e considerar outras implicações, tais como status de imigração, situação socioeconômica e conjugal, status de trabalho, (chefe, empreendedor, funcionário, desempregado, subempregado), educação formal, associação a grupos, afiliações políticas, paternidade, deficientes, etc.

Na mediação, as partes e outras partes interessadas (advogados, neutros, etc.) chegam com suas próprias experiências culturais a reboque, influenciadas pela importância relativa das questões subjacentes. Frequentemente, emoção (amor, tristeza, raiva e / ou medo) e razão (legal) estão interligados – refletidas através das lentes culturais. É preciso pensar, preparar e pesquisar para integrar a cultura que influencia e que pode dominar uma sessão de mediação. Em casos multipartes complexos, a co-mediação com mediadores que misturam suas experiências e estilos culturais pode ser o que a situação precisa para criar as opções adequadas de resolução.

O mediador bem-sucedido deve reconhecer a influência da diversidade no conflito. Ao fazer isso, ele ou ela podem evitar sérios erros de julgamento, o que não só pode levar ao agravamento do conflito, mas destruir qualquer confiança adquirida. Um mediador precisa reconhecer suas próprias diferenças culturais, e estar ciente da semelhança e de qualquer discórdia existente. É importante para um mediador ser aberto e aceitar as diversas experiências da vida das partes. Objetividade, integridade e comprometimento com o processo são cruciais para a credibilidade de um mediador. Encontrar uma agenda comum aonde for possível, emprestando sua escuta ativa e rapport, ajudando as partes a superar preconceitos e percepções arraigadas, podendo evitar a escalada do conflito existente, aproveitando a diversidade do próprio mediador.

Os mediadores devem estar conscientes de como a diversidade cultural molda o curso do conflito e estar prontos para enfrentar as correntes cruzadas com consciência, respeito, sensibilidade e sabedoria. Grandes mediadores empregam todas as técnicas que possuem não apenas para encontrar uma solução mutuamente aceitável para as partes, bem como para aproveitar o poder criativo do conflito. A capacidade de empatia de um mediador, comunicação honesta e trabalho colaborativo pode ajudar as partes a encontrarem a semelhança entre experiências de vida,

Desta forma, a prática da Mediação de Conflitos que inclui as diversidades culturais das partes, dos mediadores e partes envolvidas, tais como advogados, se torna uma prática que ajuda a promover e educar a sociedade a resolver seus conflitos.

7 – Referências Bibliográficas

  1. CALMON, Petrônio. Fundamentos da Mediação e da Conciliação. Rio de Janeiro: Editora Forense, 2008.
  2. FERREIRA FILHO, Manoel Gonçalves. Os conflitos como processo de mudança social. Revista de Direito Administrativo. n. 219, p. 219-227, jan./mar. 2000
  3. GONÇALVES, Fabiana Marcello. Mediação Pós-Judicial: um Caminho Alternativo Rumo à Pacificação Social, in Revista Eletrônica de Direito Processual, vol. IX, disponível em http://www.redp.com.br
  4. ROSENBERG, Marshall. Comunicação não-violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e profissionais. São Paulo: Ágora, 2006 LÉVY, Pierre – Inteligência Coletiva: por uma antropologia do ciberespaço. São Paulo: Edições Loyola, 1998
  5. ALMEIDA, Tania. Caixa de ferramentas em mediação: Aportes práticos e teóricos. São Paulo: Dash, 2014. 352 p. 3 ed.
  6. BRANDT, Leonardo. Diversidade Cultural. São Paulo: Escrituras, 2005.
  7. Relatório Mundial da UNESCO Investir na diversidade cultural e no diálogo intercultural. Disponível em <http://unesdoc.unesco.org/images/0018/001847/184755por.pdf&gt; Paris, 2009. Disponível em 23 jul. 2017.
  8. OBSERVATÓRIO DA DIVERSIDADE CULTURAL. Diversidade cultural e Mediação. Minas Gerais: UEMG, PUC Minas. 2017.
  9. CHOY, RANDALL. Understanding cultural differences to mediate more effectively. 2016. Disponível em <plaintiffmagazine.com>.
  10. Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural. 2002. Disponível em: <http://unesdoc.unesco.org/images/0012/001271/127160por.pdf&gt;

[1] Advogada Colaborativa, Mediadora de Conflitos, Certified Scrum Product Owner em Gestão de Conflitos, Coordenadora da Comissão de Mediação de Conflitos da OAB-RJ, Membro da Comissão de Práticas Colaborativas da OAB-RJ, Coordenadora Assistente, Supervisora e Docente na Pós-Graduação em Resolução de Conflitos do IUPERJ, Palestrante e facilitadora de treinamentos em Práticas Colaborativas e Comunicação Não-Violenta, site http://www.biancaerthal.com.br.

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s